تأثیر مدیریت راهبردی نیروی انسانی بر چگونگی عملکرد کارکنان نیروی دریایی ارتش )مطالعه موردی: دانشگاه علوم دریایی امام خمینی )ره( نوشهر( 1 ابوطالب مطلبي وركاني چکیده هدف از تحقیق حاضر بررسي میزان تأثیر مديريت راهبردی منابع انساني بر عملکرد كاركنان است. درواقع محققان به دنبال پاسخ به اين سؤال ميباشند كه آيا مديريت راهبردی منابع انساني ميتواند عملکرد كاركنان را تحت تأثیر قرار دهد و اين تأثیرگذاری به چه میزان است جامعه آماری شامل 922 نفر كاركنان دانشگاه علوم دريايي امام خمیني )ره( نوشهر بود كه 838 نفر بهعنوان حجم نمونه از طريق نمونهگیری تصادفي ساده انتخاب گرديد. ابزار جمعآوری دادهها پرسشنامه با 82 سؤال بود كه درنهايت تعداد 888 پرسشنامه برای بررسي و تحلیل مورداستفاده قرار گرفت. برای تجزيهوتحلیل دادهها از روشهای آماری توصیفي و همچنین آزمون میانگین دوجملهای استفاده و همچنین بررسي روابط علي مطرحشده در سؤاالت تحقیق نیز با روش مدلسازی معادالت ساختاری با رويکرد حداقل مربعات 8 جزئي و نرمافزار اسمارت پي ال اس انجام شد. نتايج تحقیق نشان داد كه متغیرهای»استخدام با دقتمشاركت مديران منابع انساني در فرايند تصمیمگیری راهبردیآموزش منابع انسانيهماهنگي اقدامات مديران منابع انساني با خطمشيهای كليارتباطات میان كاركنان«و»تسهیم اطالعات«توانستهاند عملکرد كاركنان را به میزان قابلتوجهي تحت تأثیر قرار دهند. واژگان کلیدی: عملکرد مدیریت راهبرد نیروی انسانی. 59/01/08 59/00/11 تاريخ دريافت مقاله: تاريخ پذيرش مقاله: 2- Smartpls 1- استاديار مديريت آموزشي دانشگاه علوم دريايي امام خمیني)ره( نوشهر) Com )Abu. m5656@yahoo. 82
مقدمه واژه راهبرد )استراتژی( از لغت يوناني استراتژيا گرفتهشده است كه در حدود 800 سال پیش از میالد به كار ميرفته و به هنر و علم هدايت نیروهای نظامي گفته ميشد. معنای لغوی استراتژی در بردارندة جهتگیری نظامي آن است. استراتژی عبارت است از: هنر جنگ توجه لشکرداری بهخصوص هنر هدايت تحريك نظامي بهطوریكه سودمند و تركیبات نیروها را تضمین ميكند)عابد زاده 1353 (. مطالعات نشان ميدهند كه از دهه 1520 بیشتری به مسئله كیفیت معطوف كردهاند. ساله یا همان از و انعطافپذيری و شايستگيهای نخستین دهه 1520 عنوان ( هب منحصربهفرد موقعیتهای مديران منابع اصلي مزيت رقابتي( مديريت استراتژيك منابع انساني و طرح فرهنگ قوی سازماني در كانون توجه تعداد زيادی از مشاوران ذینفوذ مديريت و پژوهشگران روشهای كاربردی قرار گرفته 8 1 است)اوچي 1521 ديل و كندی 1528(. مطالعات اخیر مديريت راهبردی منابع انساني را بهعنوان عاملي برای افزايش مزيت رقابتي مطرح ميكند و كاركنان نیز بهطور گسترده رويکرد و فرايند و ديدگاه خودشان را با برنامهريزی راهبردی سازمان محك ميزنند. منابع انساني بهعنوان كلیدیترين منابع سازماني زماني بهطور كارآمد و اثربخش به كار گرفته خواهد شد كه با نگرش استراتژيك مديريت شود)افجه و اسماعیل زاده 1322 (در واقع كاركنان هر سازمان مهمترين و گرانبهاترين دارايي آن سازمان محسوب شده كه هر سازماني برای رسیدن به اهداف خود نیاز به مشاركت آنان دارد اين مسئله در پارهای از سازمانها و مراكز آموزشي از اهمیت بیشتری برخوردار است)حسین پور فرد و همکاران 1358( و به بیان ديگر منابع انساني از عوامل راهبردی تولید در هر سازمان و عامل توسعه و پیشرفت اقتصادی و اجتماعي هر كشوری است. ارزشمندی منابع انساني زماني خودنمايي ميكند كه سازمان متناسب با نیاز واقعي خود نیروهای متخصص و متعهد به كار را جذب و به نحو شايستهای نگهداری و پرورش دهد و میان منافع سازمان و منافع كاركنان فصل مشتركي ايجاد نمايد)ابراهیمي نژاد و محيالديني 1322(. در پاسخ به اين نیاز كه استراتژیهای منابع انساني بايد همسو و همجهت با راهبردهای سازمان تدوين گردد مفهوم مديريت راهبردی منابع انساني مطرحشده است. در صورت عدم توجه به مديريت راهبردی نیروی انساني در سازمان اين منابع ارزشمند بهصورت سربار و مزاحم درخواهند آمد و بهج یا ميگردند)ابراهیمي محيالديني و نژاد.)1322 افزايش اثربخشي سازمان عامل سرزنش سازمانها از طرفي سازمانها برای رسیدن به اهداف سازماني خود نیازمند شناخت نحوه عملکرد و تواناييهای نیروهای خود هستند تا بر اين اساس عملکرد خود را بهبود بخشند و تحوالت مثبتي در سازمان پديدآورند)آزادواری 1325(. فقدان يا ضعف سیستمهای ارزيابي عملکرد امکان تبادل اطالعات الزم را برای رشد توسعه و بهبود فعالیتهای يك سازمان غیرممکن كرده و زمینههای بروز بحرانهای مديريتي را در آنها افزايش ميدهد كه تداوم آن انحالل يا شکست سازمان را به دنبال دارد. عملکرد نیروهای مسلح در يك فضای بحراني كه ممکن است میدان جنگ يا مقابله با تهديدات امنیت ملي باشد محك ميخورد. نتايج عملکرد ضعیف آنها در زمان بحران لطمههای جبرانناپذيری به كشور تمامیت ارضي و مردم خواهد زد. ارزيابيهای معمول در نیروهای مسلح ارزيابيهای گذشتهنگر بوده كه مطالعات نشان ميدهد ارزيابيهای گذشتهنگر توانايي سناريوسازی برای آينده را ندارد. لذا نگرش جديد بايد جايگزين نظامهای قديمي شوند. در پارادايم مديريت راهبردی برای ارزيابيهای سازمانهايي تأكید ميشود كه تمركز آنها بر ارزيابي منابع راهبردی سازمان قرار دارد)نیکوكار و همکاران 1322(. مراكز آموزش عالي نیروهای مسلح بهعنوان يك سازمان راهبردی در توانمندسازی نیروهای مسلح نقش حیاتي دارند. دانشگاهها و مراكز آموزش عالي نظامي در ساختار نظامي-استراتژيك نیروهای مسلح يك سازمان مهم بهحساب ميآيد كه نتايج عملکرد آن نقش حیاتي در عملکرد نیروهای مسلح خواهد داشت. ازاينرو پايش عملکرد آنها بر اساس 1- Ouchi 2- Deal & Kennedy 85
دادن الگوهای نوين ارزيابي يکي از وظايف مهم فرماندهان عالي نیروهای مسلح بهحساب ميآيد)نیکوكار و همکاران 1322(. اگر نظام ارزشیابي عملکرد به نحوی مطلوب طراحي و اجرا گردد وسیلهای مطمئن برای افزايش نوآوری در سازمان شناسايي كاركنان توانمند و قوی و اعطای پاداش به آنها جهت تولید انگیزه تعیین نیازمندیهای آموزش سوق افزايش نیز و مقررات و قانون مراعات جهت كاركنان قابلیتهای شمار به كاركنان فردی ميرود)آزادواری 1359(. مراكز فرماندهي با بهكارگیری الگوهای علمي مناسب و بوميشده توانايي دريافت بازخورد از نتايج عملکردی سازمانهای تابعه خود را كسب كرده و با تحلیل آن اقدامات بهبود و توسعه را طرحريزی و اجرا مينمايند)نیکوكار و همکاران 1322(. لذا بر طبق آنچه بیان گرديد شناسايي ابعاد مديريت راهبردی منابع انساني و تأثیر آن بر عملکرد نیروی انساني در سازمان ضرورتي حیاتي مييابد. شواهد ظاهری و تجربي نشان ميدهد كه در راستای تطابق مديريت نیروی انساني بر عملکرد مناسب كاركنان تالش زيادی صورت گرفته است لیکن تاكنون تحقیق مستدلي در اين زمینه بخصوص در دانشگاه علوم دريايي امام خمیني )ره( نوشهر انجام نگرفته است و اين سؤال برای محققان پیشآمده است كه تأثیر مديريت راهبردی بر عملکرد كاركنان دانشگاه به چه میزان است مديريت استراتژيك منابع انساني عبارت است از: مرتبط ساختن مديريت منابع انساني هدفهای با كوتاهمدت و بلندمدت استراتژيك برای بهبود عملکرد سازمان و ايجاد فرهنگسازماني كه بتوان انعطافپذيری و خالقیت را تقويت 1 كرد)چانگ و هانگ 8009(. رويکرد استراتژيك در مديريت منابع انساني به مفهوم بهكارگیری فنون و روشهايي نوين است كه سازمان بتواند با اتکا به آنها در برابر محیط ناپايدار واكنش مناسب نشان داده و منابع انساني را در جهت كسب مزيت رقابتي بسیج كند. منابع انساني بهعنوان كلیدیترين منابع سازماني زماني بهطور كارآمد و اثربخش به كار گرفته خواهد شد كه با نگرش استراتژيك مديريت شود. امروزه يکي از مهمترين چالشهای مطرح در حوزه منابع انساني برقراری ارتباط و هماهنگي بین استراتژی منابع انساني با استراتژیهای باالدستي )مانند استراتژی كسبوكار( است)زاهدی و رفیعي 1350 (. مديريت استراتژيك منابع انساني يك روش مديريتي مبتني بر شايستگي است و در آن بیشتر بر توسعه منابع انساني تأكید ميشود يعني تبديل منابع انساني به منابعي بادوام غیرقابل معامله و چیزی كه نميتوان نسخه كامل يا دومي از 8 آن تهیه كرد )بامبرگر و مشولم 8000(. مديريت راهبردی منابع انساني بخشي از راهحل دو موضوع كاهش بهرهوری كاركنان و كاهش میزان نوآوری در صنعت تلقي ميشود و نظامهای مؤثرتر مديريت منابع انساني به افزايش اثربخشي سازمان منجر خواهند شد)عابد زاده 1353(. بهطوركلي بر اساس آنچه ذكر شد عملکرد انساني فرآيندهای سازماني امری است كه در صورت تحقق يافتن آنها بهرهوری سازمانها را تضمین ميكند. آنچه در سازمان نقش محوری را در اثربخشي و كارآمد نمودن فرآيندها ايفا مينمايد. توسعه منابع انساني در ابعاد فکری شغلي نگرش خالقیتي و رفتاری است كه در اين صورت كاركنان ميتوانند به انجام كارهای صحیح»اثربخشي«و درست انجام دادن كارها»كارايي«در سازمان عملیاتي نمايند. استراتژی منابع انساني الگويي از تصمیماتي است كه به سیاستها و رويههای متعلق به منابع انساني ميپردازد)غالمزاده و جاللي 1351 (. تحقیقات فراواني در رابطه با نظامهای ارزيابي عملکرد صورت گرفته كه ميتوان آنها را بر اساس میزان دستیابي به اهداف)اثربخشي كارايي و كیفیت( حوزه بهكارگیری )اداری تجاری و آموزشي( و سطح مطالعه)راهبردی عملیاتي و تکنیکي( موردبررسي قرارداد)صفرزاده و همکاران 1350 (. بهعبارتديگر عملکرد يعني:»فرايند تبیین كیفیت اثربخشي و كارايي اقدامات گذشته«. عملکرد در لغت يعني«حالت يا كیفیت كاركرد«. هاشمي و عباسي) 1351 ( در مقالهای تحت عنوان»آموزش ضمن خدمت راهبردی مؤثر در توسعهی منابع انساني در جهت كارايي تولید ملي«به اين نتیجه رسیدند كه يکي از شاخصهای كشورهای توسعهيافته توجه به نقش نیروی 1- Chang, W. -J., & Huang 2- Bamberger & Meshowlam 30
انساني و آموزش ضمن خدمت در سازمانها است. دلوی و همکاران) 1325 ( در تحقیقي به ارزيابي مديريت راهبردی منابع انساني در صنايع پیشرو ايران پرداختند. نتايج تحلیل دادههای اين تحقیق نشان داد كه در صنايع مذكور مديريت راهبردی منابع انساني در وضعیت مطلوبي نیست و نیازمند بسترسازی و توجه به مؤلفهه یا فرهنگي اجتماعي و علمي است تا زمینههای حركت به مديريت راهبردی هموارتر شود. افجه و اسماعیلزاده )1322( در تحقیقي به بررسي رابطه بین مديريت استراتژيك منابع انساني و عملکرد شركتها پرداختند. آنها به اين مسئله پرداختند كه آيا ازنظر عملکرد نگرش استراتژيك در مديريت منابع انساني نسبت به نگرش سنتي برتری دارد يافتههای اين تحقیق نشان داد كه شركتهايي كه فعالیت مديريت استراتژيك منابع انساني را دنبال ميكنند نسبت به شركتهايي كه اين فعالیت را انجام نميدهند)شركتهای سنتي( عملکرد بهتری دارند و استفاده از اقدامات و اصول مديريت استراتژيك منابع انساني 1 موجب بهبود عملکرد شركتها ميگردد. حمید )8013( نیز با انجام تحقیقي برای ارزيابي تأثیر مديريت منابع انساني بر عملکرد سازمان در تونس به اين نتیجه دستيافت كه ابعاد مديريت راهبردی منابع انساني شامل انتخاب جبران خدمات آموزش تسهیم اطالعات مشاركت و ارزيابي عملکرد بر عملکرد سازمان و عملکرد مالي سازمان تأثیر مثبت و 8 معنادار دارد. موسموا و همکاران )8013( در مقاله خود به بررسي عوامل مؤثر بر اثربخشي شركتهای تولیدی كشاورزی پرداختند. يافتههای حاصل از اين تحقیق بیان داشت كه اندازه شركت تخصص و مهارت نیروی انساني 3 زيرساختارهای شركت و تأمین مالي بر اثربخشي اين شركتها تأثیر دارد. وايگانجو و همکاران )8018( به انجام تحقیقي با موضوع ارتباط میان مديريت راهبردی منابع انساني و عملکرد شركت سازمانهای تعاوني كنیا پرداختند. نتايج اين تحقیق بیان داشت كه ابعاد مديريت راهبردی منابع انساني شامل تأمین منابع آموزش و توسعه تیمها و 8 تمركززدايي و تسهیم اطالعات بر سودآوری و رشد فروش تأثیر مثبت دارند. چانگ و هانگ )8009( و ريچارد و 9 جانسون )8001( نیز در تحقیق خود به ارتباط میان مديريت راهبردی منابع انساني و عملکرد شركت پرداختند. نتايج اين تحقیق نیز بیان ميدارد كه مديريت راهبردی نیروی انساني بر عملکرد شركت تأثیر دارد. با توجه به پیشینه تحقیقات انجامشده در زمینه موضوعي مورد نظر مدل مفهومي زير )شکل 1 ( برای تحقیق در نظر گرفته شد. ابعاد مديريت راهبردی منابع انساني برگرفته از افجه و اسماعیلزاده) 1322 ( آزادواری) 1325 ( و شاخصهای اثربخشي نیز برگرفته از حسینپورفرد و همکاران) 1358 ( است. برگرفته از كارايي ابعاد 1- Hamid 2- Musemwa 3- Waiganjo et al 4- Chang & Huang 5- Richard & Joh 31
شکل )1( مدل مفهومی تحقیق بر مبنای مطالعات محقق سؤال اصلي تحقیق اين است كه مديريت راهبردی منابع انساني به چه میزان عملکرد كاركنان را تحت تأثیر قرار ميدهد سؤاالت فرعي تحقیق نیز شامل موارد زير است: برنامه كاری منعطف به چه میزان عملکرد كاركنان را تحت تأثیر قرار ميدهد 1. آموزش منابع انساني به چه میزان عملکرد كاركنان را تحت تأثیر قرار ميدهد 8. استخدام با دقت به چه میزان عملکرد كاركنان را تحت تأثیر قرار ميدهد 3. تسهیم اطالعات به چه میزان عملکرد كاركنان را تحت تأثیر قرار ميدهد 8. تیمها و تمركززدايي به چه میزان عملکرد كاركنان را تحت تأثیر قرار ميدهد 9. ارتباطات میان كاركنان به چه میزان عملکرد كاركنان را تحت تأثیر قرار ميدهد 0. مشاركت مديران منابع انساني در فرايند تصمیمگیری راهبردی به چه میزان عملکرد كاركنان را تحت تأثیر 7. قرار ميدهد هماهنگي خطمشيها و اقدامات مديريت منابع انساني به چه میزان عملکرد كاركنان را تحت تأثیر قرار 2. ميدهد روش تحقیق اين تحقیق بر مبنای هدف از نوع كاربردی و ازنظر روش توصیفي پیمايشي و از نوع همبستگي است. جامعه تحقیق حاضر را كاركنان دانشگاه علوم دريايي امام خمیني )ره( نوشهر تشکیل ميدهند. روش نمونهگیری تصادفي طبقهای و حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان 838 نفر تعیین گرديد. تعداد هر طبقه در جدول 1 نشان دادهشده است. 38
جدول) 1 ( حجم نمونه طبقه افسر درجهدار كارمند جمع 922 199 882 129 تعداد 838 01 52 حجم نمونه 73 ابزار جمعآوری دادهها پرسشنامهای محقق ساخته با 82 سؤال است در طیف 9 گزينهای لیکرت از»بسیار زياد«تا»بسیار كم«تنظیم گرديد. پس از جمعآوری پرسشنامه توزيعشده و بدون احتساب پرسشنامههای ناقص و غیرقابل استفاده تعداد 888 پرسشنامه جهت انجام تحلیلها مورداستفاده قرار گرفت و پايايي پرسشنامه نیز از طريق آلفای كرونباخ %209 به دست آمد. یافتههای تحقیق تحلیل توصیفي از دادههای جمعیت شناختي تحقیق نشان داد كه بیشتر پاسخگويان در رده سني 80-31 سال) %87 ( و كمترين تعداد نیز در ردهباالتر از 90 ) 00 %داشته و ازلحاظ سطح تحصیالت نیز مقطع كارشناسي بیشترين )%98( و مقطع كارشناسي ارشد )%09( از حجم نمونه پاسخگويان را تشکیل ميدهند. همچنین %33 از پاسخگويان دارای سابقه خدمت 19-11 سال بوده كه بیشترين درصد را به خود اختصاص داده است و درنهايت ازلحاظ وضعیت خدمتي نیز %88 درجهدار هستند. جدول 8 نتايج اين تحلیل را با جزئیات كامل نشان ميدهد. متغیر سن تحصیالت سابقه خدمت وضعیت خدمتي جدول) 2 ( تحلیل توصیفی دادههای جمعیت شناختی رده فراواني درصد فراواني %05 %87 %32 %00 %10 %88 %98 %09 %07 %80 %33 %88 %10 %38 %88 %80 80 109 29 30-80 80-31 90-81 باالتر از 90 ديپلم فوقديپلم كارشناسي كارشناسي ارشد و باالتر كمتر از 9 سال 18 39 99 188 18 19 89 78 99 10-9 سال 19-11 سال 80-10 سال باالتر از 80 سال افسر درجهدار كارمند 39 71 58 95 برای آزمون نرمال يا غیر نرمال بودن دادهها كولموگروف و اسمیرنوف استفاده گرديد. نتايج نشان داد كه در همه فاكتورهای تحقیق میزان سطح معنيداری) Sig ( كمتر از 0/09 است كه نشان غیر نرمال بودن دادهها دارد. با توجه به توزيع غیر نرمال دادهها برای اين آزمون از»آزمون دوجملهای«استفاده گرديد. در اين آزمون فرضیه مطرحشده در مورد میانگین يك جامعه در سطح خطای α موردبررسي قرار ميگیرد. نتايج اين آزمون بیان داشت كه متغیرهای 33
»برنامه كاری منعطف«و»تیم و تمركززدايي«از نظر پاسخگويان در جامعه مورد نظر تحقیق وجود ندارد. بنابراين آزمونهای آماری برای بررسي میزان تأثیر ابعاد مديريت راهبردی منابع انساني بر عملکرد كاركنان از ساير متغیرها استفاده ميگردد. با توجه به عدم نرمال بودن دادهها و نیز هدف تحقیق كه بررسي روابط علي میان متغیرها است بنابراين رويکرد مدلسازی معادالت ساختاری با رويکرد حداقل مربعات جزئي و نرمافزار اسمارت پي ال اس روش مناسب برای آزمون سؤاالت تحقیق است. برای بررسي پايايي مدل اندازهگیری از سه روش مطرحشده استفاده خواهد شد شامل: 1- ضريب آلفای كرونباخ. 8- پايايي تركیبي 1- پايايي هر يك از گويهها. ضريب آلفای كرونباخ كه مقدار ثبات دروني سنجهها را مورد آزمون قرار ميدهد نیاز به مقدار حداقل 0/7 دارد. عالوه بر آن پايايي تركیبي نیز مقدار حداقل 0/7 را ميطلبد. همچنین بارهای عاملي نیز كه پايايي هركدام از گويهها را نشان ميدهد نیاز به مقدار 0/0 يا 0/7 دارد. برای بررسي روايي مدل نیز از روايي همگرا استفاده ميگردد. شکل 8 خروجي نرمافزار را در مرحله آزمون مدل اندازهگیری نشان ميدهد. شکل )2( خروجی نرمافزار آزمون مدل اندازهگیری به طوريکه مشخص است مقدار بارهای عاملي همه گويهها در وضعیت مطلوبي قرار دارند. كمترين مقدار بار عاملي مربوط به متغیر پنهان»تسهیم اطالعات (V6)«است كه مقدار 0/700 به خود گرفته است كه با توجه به اينکه مقادير باالتر از 0/0 وضعیت مطلوب را نشان ميدهد پس درنتیجه پايايي هركدام از گويهها مناسب بوده و نیازی به حذف هیچكدام نیست. عالوه بر آن مقدار پايايي مركب( CR ) و آلفای كرونباخ نیز وضعیت مطلوبي را نشان داد. كمترين مقدار پايايي مركب مربوط به متغیر»تسهیم اطالعات«با مقدار %202 و كمترين مقدار آلفای كرونباخ نیز مربوط به متغیر»كارايي«با مقدار %218 بود. بنابراين مدل اندازهگیری از برازش مطلوب برخوردار است. برای بررسي روايي مدل اندازهگیری بايد به مقدار میانگین واريانس مستخرج و نیز روايي واگرای مدل توجه نمود. جدول 3 مقدار میانگین واريانس مستخرج را جهت روايي همگرای مدل برای هركدام از متغیرها را نشان ميدهد. 38
متغیر استخدام با دقت جدول )3( میانگین واریانس مستخرج نماد در نمودار میانگین واريانس مستخرج (AVE) 0/022 0/700 0/009 0/782 0/002 %975 %083 مشاركت مديران در فرايند تصمیمگیری راهبردی آموزش منابع انساني هماهنگي اقدامات مديران منابع انساني با خطمشيهای كلي ارتباطات میان كاركنان تسهیم اطالعات عملکرد V1 V2 V3 V4 V5 V6 V7 بر طبق جدول) 3 ( كمترين مقدار میانگین واريانس استخراجشده مربوط به متغیر»تسهیم اطالعات«است كه مقدار 0/975 را به خود گرفته است. با توجه به اينکه همهی مقادير نیاز به مقدار باالتر از 0/9 را تأمین مينمايند بنابراين ميتوان نتیجه گرفت كه روايي همگرای مدل از وضعیت مطلوبي برخوردار بوده و همه متغیرهای پنهان مدل اندازهگیری توانستهاند بیش از نیمي از واريانس متغیرهای آشکار خود را بهطور متوسط توضیح دهد. با توجه به توضیحات فوق روايي همگرای مدل مورد تايید قرار ميگیرد و مدل از برازش مطلوبي برخوردار است. تخمینهای پايايي و روايي مدل بیروني امکان ارزيابي برآوردهای مدل دروني را فراهم ميكند. همانگونه كه قبال موردبحث قرار گرفت دو معیار جهت آزمون مدل ساختاری موردنیاز است آزمون استون گايسر و مقدار واريانس نبین شده. مقدار 0/07 0/33 و 0/15 برای( R2 ) در مدلهای بر مبنای PLS ميتواند ارزشهايي به ترتیب قابلتوجه متوسط و ضعیف داشته باشد. مقادير بیشتر از صفر و نزديكتر به يك برای دو شاخص استون گايسر بیانگر ارتباط پیشبین مناسبتری هستند. جدول 8 دو معیار آزمون استون گايسر و مقدار واريانس تبیین شده را نشان ميدهند. متغیر جدول )4( آزمون مدل ساختاری افزونگي با روايي متقاطع آزمون استون گايسر اشتراک با روايي متقاطع واريانس تبیین شده 0/533 0/083 0/173 عملکرد همانگونه كه در جدول 8 مشخص است ضريب مربوط به آزمون استون گايسر دارای تفاوت زيادی با مقدار صفر بوده و از اين لحاظ ميتوان مدل را مورد تايید قرارداد. عالوه بر آن مقدار واريانس تبیین شده نیز حداقل مقادير موردنیاز)حداقل %33 ( را برآورده ساخته) %533 ( و ميتوان نتیجه گرفت كه متغیرهای مستقل توانستهاند تغییرات متغیر وابسته را تا حدود زيادی پیشبیني كنند. بنابراين مدل ساختاری تحقیق از برازش مطلوب و مناسبي برخوردار است. برای برازش كلي مدل از معیار جي او اف استفاده ميگردد. GOF= = % 333 با توجه به سه مقدار 0/10 0/89 و 0/30 كه بهعنوان مقادير ضعیف متوسط و قوی برای جي او اف معرفي شده است )داوری و رضازاده 1358( و حصول مقدار 0/33 برای جي او اف برازش متوسط مدل كلي تأيید ميشود. 39
جهت آزمون سؤاالت تحقیق در مدل يا يب معادالت ساختاری بر مبنای PLS از روشي به نام بوت استراپ استفاده ميشود. اين روش به بازنمونهگیری مجدد به روش جايگذاری از نمونه اصلي ميپردازد كه نمونههايي بهاندازه اصلي از روی همان نمونه اصلي ميسازد. شکل 3 آماره t را در 300 بار بازنمونهگیری نشان ميدهد. شکل )3( آزمون سؤاالت و عدد معناداری خروجی نرمافزار رابطه جدول )5( نتایج آزمون سؤاالت ضریب مسیر مقدار معنیداری نتیجه 3/380 0/198 میزان تأثیر استخدام با دقت (V1) بر عملکرد (V7) تأيید 0/599 0/108 میزان تأثیر مشاركت مديران در فرايند تصمیمگیری راهبردی( V2 ) بر عملکرد (V7) تأيید 10/255 0/807 میزان تأثیر آموزش منابع انساني( V3 ) بر عملکرد (V7) تأيید 0/239 0/802 میزان تأثیر هماهنگي اقدامات مديران منابع انساني با خطمشيهای كلي( V4 ) بر عملکرد (V7) تأيید 8/707 0/003 میزان تأثیر ارتباطات میان كاركنان( V5 ) بر عملکرد (V7) تأيید 2/398 0/808 میزان تأثیر تسهیم اطالعات( V6 ) بر عملکرد (V7) تأيید جدول 9 ساير اطالعات موردنیاز را جهت نتیجهگیری از تحلیلهای آماری سؤاالت نشان ميدهد. اين اطالعات شامل ضرايب مسیر و عدد معناداری سطوح مختلف تجديد نمونهگیری است. نتايج آزمون سؤاالت نشان داد كه متغیرهای آزمون شده توانستهاند با اكتساب مقادير باالتر از 1/50 بر متغیر كارايي تأثیر بگذارند. متغیر»استخدام با دقت«به میزان %198 و عدد معنيداری 3/380»مشاركت مديران در فرايند تصمیمگیری راهبردی» به میزان %108 و عدد معنيداری 0/599»آموزش منابع انساني«به میزان %807 و عدد معنيداری 10/255»هماهنگي اقدامات مديران منابع انساني با خطمشيهای كلي«به میزان %802 و عدد معنيداری 0/239»ارتباطات میان كاركنان«به میزان 30
و 0 فصلنامه علمي پژوهشي آموزش علوم دريايي %003 و عدد معنيداری 8/707 و»تسهیم اطالعات«به میزان %808 و عدد معنيداری 2/398 متغیر عملکرد را تحت تأثیر قرار دهند. بحث و نتیجه گیری هدف تحقیق حاضر بررسي میزان تأثیر هركدام از متغیرهای مديريت راهبردی منابع انساني بر عملکرد كاركنان بود. نتايج آزمون سؤاالت تحقیق با استفاده از مدلسازی معادالت ساختاری با رويکرد حداقل مربعات جزئي نشان داد كه میزان تأثیر هركدام از متغیرهای مديريت راهبردی منابع انساني بر عملکرد متفاوت است. متغیر «هماهنگي اقدامات مديران منابع انساني با خطمشيهای كلي«با مقدار 0/802 بیشترين تأثیر مقدار 0/807 متغیر»تسهیم اطالعات«با مقدار 0/808 با مقدار 0/108 متغیر»استخدام با دقت«با مقدار 198 / قرار ميگیرند. تحقیق افجهء و اسماعیلزاده )1322( و پسازآن متغیر «آموزش منابع انساني» با متغیر»مشاركت مديران در فرايند تصمیمگیری راهبردی» درنهايت و متغیر»ارتباطات میان كاركنان«با مقدار 0/003 حمید) 8013 ( وايگانجو و همکاران) 8018 ( هانگ و چانگ )8013( و ريچارد و جانسون) 8001 ( نیز در تحقیقات خود تأثیرگذاری مديريت راهبردی منابع انساني بر عملکرد را به اثبات رسانده بودند. با يك سیستم مديريت راهبردی مناسب در زمینه مديريت منابع انساني ميتوان عملکرد مناسب نیروی انساني را انتظار داشت. ازاينرو از طريق يك سیستم مديريت منابع انساني كارآمد و اثربخش افراد ميتوانند 1 بهمثابه دارايي استراتژيك در نظر گرفته شوند)هانگ 8001(. در تبیین نتايج حاصله بايد بیان كرد كه اين متغیرها بهعنوان ابعاد مديريت راهبردی منابع انساني توانستهاند شاخصهای عملکرد كاركنان همانند دقت در امور محوله پذيرفتن عواقب و نتايج تصمیمات جدی و فعال بودن حفظ توازن فکری توجه به جزئیات و انجام دقیق كارها سرعت در كار و بهرهوری اتخاذ تصمیمات سنجیده آشنا شدن دانشپذيران با مشاغل مختلف تصمیمگیری سريع آرامش روحي و رواني بیشتر در محیط كار حفظ توانايي در مواقع بحران رعايت عدالت در حقوق و تکالیف مشورت در موارد ابهامآمیز آينده و پايبندی به اهداف را تحت تأثیر قرار دهند. بنابراين برای بهبود عملکرد كاركنان مديريت راهبردی منابع انساني بايد اقدامات پیشنهادی زير را اعمال نمايد: برنامهريزی سازماندهي و هماهنگي و تغییر ساعات كاری كاركنان بهگونهای كه كاركنان بتوانند در صورت تمايل با افزايش ساعت كاری خود در طول روز تعداد روزهای كاری خود را كاهش دهند. همچنین اقداماتي همانند تنوع شغلي غنيسازی شغل و چرخش شغلي بهگونهای وظايف مشاغل و كاركنان را سازماندهي نمايد كه كاركنان بتوانند به تقسیم نوبتهای كاری مختلف میان يکديگر پرداخته و درنتیجه از ركود و سکون وظايف جلوگیری كرده و در انجام كارها بهبود حاصل گردد. استفاده از اساتید مجرب و باسابقه علمي پژوهشي و عملي استفاده از فناوریهای نوين آموزشي محیط و فضای فیزيکي مناسب آموزش در دانشگاه و تداوم آموزشهای ارائهشده در ضمن خدمت متناسب با هر شغل و وظیفه و بروز بودن اين آموزشها به بهبود كیفیت آموزش دانشجويان كمك خواهد نمود. مهمترين عامل مؤثر در استخدام نیروی انساني توجه به راهبردهای نیروی دريايي ارتش جمهوری اسالمي ايران و نیازها تخصصها و مهارتهای اينترنت موردنیاز اينترانت اين نیرو در آينده اكسترانت است. پايگاه ذخیره داده الکترونیك فراهم كردن فناوریهای ارتباطاتي و اطالعاتي همانند رايانه سستم اطالعات مديريت تلفن فرايند پردازش الکترونیکي دادهها و مديريت دانش در دانشگاه به تسهیم اطالعات كمك خواهد نمود. عالوه بر آن سازمان بايد بتواند برای بهبود تصمیمگیری و نیز شناسايي نقاط قوت و ضعف خود به ايجاد تیمها و تشکیل تیم در سطوح مختلف سازمان بهگونهای كه متشکل از افراد مختلف با تخصصهای علمي و فني مختلف و نیز از سطوح مختلف مديريتي و عملیاتي باشد بپردازد. مديران منابع انساني با تدوين فرهنگسازماني مناسب و همچنین جوسازماني مطلوب بهنحویكه مشوق ارتباطات غیررسمي در سازمان باشد ميتواند باعث روابط غیررسمي میان در سازمان میان كاركنان گردد. تشويق 1- Huang 37
كاركنان برای ارتباطات خارج از شغل و وظیفه وجود كانالهای ارتباطي غیررسمي در سطوح مختلف رفتار اخالقي و صمیمانه میان كاركنان و مديران سطوح باال و پايین مراسم ديدوبازديد و میزگردهای غیررسمي و خارج از شغل و خارج از سازمان همگي به ايجاد ارتباطات غیررسمي كمك خواهد نمود. مديريت منابع انساني بايد به ايجاد جو و فرهنگسازماني مشوق مشاركت در سازمان پرداخته تا از اين طريق در مديران برای مشاركت ايجاد انگیزه نمايد. تدوين برنامههايي مدون برای انتقال تجارب و دانش مديران سطوح پايین به سطوح باال از طريق تشکیل جلسات و میزگردهای مشاورهای در اين امر مؤثر خواهد بود. درنهايت برای هماهنگي با خطمشيهای كلي بايد به تعداد و تخصصهای موردنیاز با اين خطمشيها در استخدام توجه نمود و ارزيابي عملکرد كاركنان و تدوين برنامهها برای بهبود نقاط ضعف كاركنان دانشگاه علوم دريايي امام خمیني )ره( نوشهر نیز در جهت خطمشيهای كلي هدايت گردند. منابع آزادواری مینا )1359(. بررسي میزان كارايي كاركنان كالنتری بانوان مشهد )از منظر كاركنان فرماندهي انتظامي شهرستان مشهد پلیس زن 82-0. 13. ابراهیمي نژاد مهدی و محيالديني زهرا )1322(. بررسي رابطه بین انتخاب كاركنان و اثربخشي سازمان مورد سنجي در مجتمع مس سرچشمه رفسنجان. پژوهشهای مديريت 187-117. 3 افجه سید علياكبر و اسماعیل زاده محمد )1322( بررسي رابطه بین مديريت استراتژيك منابع انساني و عملکرد شركتها مجله مديريت توسعه و تحول 15-5. 8 حسین پور فرد محمدجواد رفعتي حسن و بابا محمودی سید عبدالرضا )1358( بررسي تأثیر استرس شغلي بر اثربخشي مديران منتخب نظامي مجله طب نظامي 19)1( 92-91. دلوی محمدرضا انصاری محمد اسماعیل لباف حسن و شائمي برزكي علي )1325( ارزيابي مديريت راهبردی منابع انساني در صنايع پیشرو ايران مطالعات مديريت راهبردی 27-73. 8 زاهدی شمس السادات و رفیعي محمود )1350( بررسي رابطه هماهنگي بین استراتژی منابع انساني و استراتژی تصمیمگیری اخالقي با عملکرد سازماني: پژوهشي در سازمانهای تحقیقاتي وزارت جهاد كشاورزی پژوهشهای مديريت عمومي 13.88-9 صفر زاده حسین تدين اعظم و حرمحمدی مريم )1350( بررسي تأثیر استراتژیهای مديريت دانش بر نوآوری و عملکرد سازماني فصلنامه علمي پژوهشي دانشکده بهداشت يزد 27-70. 1 عابد زاده هادی )1353( تدوين استراتژی منابع انساني با استفاده از تئوری نقاط مرجع استراتژيك )موردمطالعه: فرماندهي انتظامي شهر زنجان( فصلنامه منابع انساني ناجا 53-77. 30 غالمزاده داريوش و جاللي سونیا )1351( تدوين استراتژی منابع انساني با استفاده از تئوری نقاط مرجع استراتژيك )مطالعه موردی: شركت رنگین پروفیل كوير( فصلنامه مديريت دولتي 198-137. 10 3 نیکوكار غالمحسین سجادی پناه علي رايج حمزه و سجادی پناه مجید )1322( طراحي الگوی سنجش كارايي و اثربخشي مراكز آموزش عالي نظامي نشريه مديريت دولتي 1)3( 178-199. هاشمي سید احمد و عباسي ابوالفضل )1351( آموزش ضمن خدمت راهبردی مؤثر در توسعهی منابع انساني در جهت كارايي تولید ملي دومین همايش ملي آسیبشناسي آموزش سازماني با رويکرد كاربردی مبتني بر تجربیات اجرايي در سازمانها موسسه آموزشي ره آوران آفاق صنعت تهران. Bamberger, P. & Meshowlam, L. (2000). Human Resources strategy: Formulation, Implementation and Impact, London, Sage Publication Inc. Chang, W. -J., & Huang, T. (2005). Relationship between strategic human resource management and firm performance A contingency perspective. International Journal of Manpower, 26(5), 434-449. Deal, T. E. & Kennedy, A. A. (1982). Corporate Cultures. The Rites and Rituals of Corporate Life. Addison-Wesley Publishing Company. Reading, MA. HAMID, J. (2013). Strategic Human Resource Management and Performance: The Universalistic Approach Case of Tunisia. Journal of Business Studies Quarterly, 5(2), 184-201. 32
Huang, T. C. (2001). The effects of linkage between business and human resource management strategies. Personnel Review, 30, 132-151. Musemwa,L,. Mushunja, V, Muchenje,. Aghdasi, f, Zhou, L (2013), Factors affecting efficiency of field crop production among resettled farmers in Zimbabwe. Invited paper presented at the 4th International Conference of the African Association of Agricultural Economists, September, Hammamet, Tunisia. 22-25. Ouchi, W G (1981) Theory Z, Addison-Wesley, Reading Publishing Company, MA. Richard, O. C., & Johnson, N. (2001). Strategic human resource management effectiveness and firm performance. The International of Human Resource Management, 12(2), 299 310. Waiganjo, E., Mukulu, E. &, Kahiri, J. (2012). Relationship between Strategic Human Resource Management and Firm Performance of Kenya s Corporate Organizations. International Journal of Humanities and Social Science,2(10), 62-70. 35